日本经营模式及其内在缺陷批判（5）

    日本经营模式的内在缺陷

    日本经营模式的鲜明特点，既为日本企业提供了成功的保障，用以解释日本企业战后的迅速复兴和崛起，显示了其突出的优势，同时也因难以摆脱的内在缺陷，导致了日本在20世纪90年代进入“失去的十年”时期。反思和改革日本经营模式的呼声自此不断。

    日本经营模式的焦点问题，是如何在维护员工积极性的前提下形成企业的竞争力，以应对竞争对手的挑战和市场的变化，即如何保持员工与企业的共生双赢。战后民主化进程加速了社会流动，也打破了社会分层的隔离。借助“学历—升迁”通道和“蓝领白领化”两项措施，日本企业内的人员交往日益均质化。但这主要是社会进步的成果，而非企业经营者的人为安排。在企业界，由于将个体间的竞争转向集团合作以共同面对其他企业，单个企业内的员工权益往往被最小化，甚至受到公然漠视，“义务加班”、过劳死、办公室政治等等问题随之而来。

    日本企业主开始广泛地重视制度化的劳务管理，是第一次世界大战之后的事。当时的日本企业界人士对经营现场的最大苦恼是，如何以封建的身份关系为前提培育出日本经营的精神主义、形成独特的劳务管理制度以控制生产现场和劳资关系的走向。劳方的斗争与资方的妥协反复较量的结果是，劳资关系由对抗、敌意开始走向顾及双方的协商体系。这样的惯例也反映在今日的日本企业内资方的优势地位。一方面长期雇佣并非得到法律保护的雇员权利，资方仍然握有完全的雇佣自由和经营权力，雇员被解雇还是经常发生的事实。近20多年来的日本经济不景气和低速增长，首当其冲的受害者还是无数的普通员工。另一方面，资方主导的企业内工会使得雇员的集体交涉权受到削弱，团体合作只能被单向地引向有利于企业的方向。

    有不少研究成果表明，早在江户时代中期的大商业集团中，就已经出现了日本式企业人事管理制度。在保持自身文化和特性的名义下，企业内的价值观、文化共识等得到了积极肯定，但这是以维护管理者、所有者利益为前提的，因为日本经营模式主要是惯例而非法律的明文规定，日本经营模式中的诸多制度并不直接保障员工的权利，一旦遇到经济危机，一旦出现劳资冲突，受到侵害的首当其冲仍然是普通员工，而员工因平时缺少专业技能的磨炼，更多的是以“企业一员”方式存在，失业后他们将变得一无所长，很难再就业。可见，温情主义的实质无非是企业的经济合理性，即最终追求企业最大利益。“培养优良员工”、善待优秀员工等都是服务于企业而非员工的利益。日本共产党的理论家河上肇曾对此做了深刻的揭露。他指出，经营家族主义将封建的身份关系套用到雇佣关系中，对多数劳动者来说，资本家仿佛是慈爱的父亲，若不服从资本家的命令，道义上也不被允许。一些开明日本资本家所采取的温情主义，尽管表面上看不同于西方资本主义，但其实质仍然是剥削和压迫劳动大众，却由于采取了温情主义，掩盖了真相，更具有欺骗性。这一批判对我们全面认识日本经营模式仍然具有警示意义。