越南《2019年劳动法典》概览

一、背景

本概览1系根据将于2021年1月1日起生效的《2019年劳动法典》编制。但是，由于该新《劳动法典》的指导性文件尚未颁布，故本概览根据现行有效的下位法规（规范现行的《2012年劳动法典》）对相关细节进行了讨论。

二、本概览的范围

从雇主的角度来看，雇佣事项主要包括：（1）招聘；（2）劳动合同；（3）工作时间/休息时间/加班；（4）报酬；（5）社会/医疗/失业保险和其他强制性缴款；（6）纪律；（7）终止；（8）争议解决；（9）集体协议；（10）工作规则；（11）工会；（12）安全/卫生要求；（13）罢工。本概览中还提到了一些其他特别事项，包括就业限制、工作许可证和其他事项。

三、具体内容

（一）招聘新雇员的条件、要求和程序

一般而言，雇主有权根据其业务需要（1）自身直接招聘雇员或（2）由持牌职业中介机构（即持牌猎头）或根据相关职业服务协议，由劳务转租企业为其招聘雇员。

法律规定了招聘雇员的具体程序（即劳动管理登记造册、报告，以及法律或主管部门不时规定的其他要求）。如果雇主未能遵守上述要求，可能会被处以罚款。

如果越南籍雇员尚不能满足业务需要，雇主可以雇用外籍雇员从事诸如经理、高管、专家和技术人员等特定职位的工作。在所有情况下，此类外籍雇员必须满足特定的强制性要求（如具备专业和技术技能、身体健康等），并持有越南相关主管部门颁发的工作许可证（或工作许可证豁免）。法律还规定了从确认、解释聘用外籍雇员的需求、办理工作许可证直至最终签订劳动合同的聘用外籍雇员的具体程序。如雇用未持有有效工作许可证的外籍雇员，雇主可能会被处以罚款，且有关外籍雇员可能会被驱逐出境。

（二）劳动合同的主要类型和必备内容

适用于越南本地雇员的劳动合同有两种类型，包括：（1）无固定期限劳动合同（即没有固定期限）和（2）固定期限劳动合同（即期限不超过36个月）。在外籍雇员的情况下，其实际劳动合同期限以其工作许可证的有效期为准，最长不超过2年。

需要进一步注意的是，固定期限劳动合同期满且雇员继续工作的，应当自劳动合同期满之日起30日内，由双方当事人订立新的劳动合同。如未能订立，已签订的劳动合同（即已到期劳动合同）将变为无固定期限劳动合同。此外，如果双方当事人订立的新劳动合同是固定期限劳动合同，在该第一份劳动合同期满后，双方只能再续订一份固定期限劳动合同（在此之后，如雇员继续工作的，则应当订立无固定期限劳动合同）。

除《劳动法典》要求的主要必备内容外2，劳动合同还可以包含双方当事人同意的其他内容，前提是该等内容不违反越南法律规定（如涉及数据隐私、保密、竞业禁止、知识产权等条款）。大多数劳动合同要求采用书面形式。只有期限为一个月以下的劳动合同（与未满15周岁的个人或与家庭保姆订立的劳动合同除外）才能以口头形式订立。通过电子方式正式签订的劳动合同与书面劳动合同具有同等效力。雇主的法定代表人（或根据有效授权书正式授权的人士）应为代表雇主签署劳动合同的人。

雇主如未签订劳动合同或劳动合同中的必备内容不全，可能会被处以罚款。建议由劳动法领域的执业律师起草劳动合同范本，以确保合规性，以及方便以后终止劳动合同及可能采取纪律处罚。

（三）工作时间、休息时间和加班制度

正常工作时间不得超过每天8小时（以及每周48小时）。雇主如果未遵守工作时间的规定，可能会被处以罚款。

法律一般允许加班，但应满足相关条件，如：（1）获得相关雇员的同意；（2）雇员加班的时间一天内不得超过正常工作时间的50%或每天12小时，每月不得超过40小时，以及每年累计不得超过200小时（特殊情况除外，但在任何情况下每年均不得超过300小时）。

一般情况下，加班的员工必须根据其当前工作的工资按照150%、200%或300%的比例分别对应工作日、周休假和带薪假期加班支付加班工资，正常工资还不算入在内。雇主不支付加班工资或不符合加班条件，可能被处以罚款。

雇员有权依法享受《劳动法典》规定的休息时间，包括：法律规定的工作时间休息、轮班休息、周休息日、带薪年休假、公共假期、带薪事假和无薪事假。此外，经雇主同意，雇员还可以享受其他无薪休假。通常情况下，该等休息和休假应在雇主的内部规章中详细规定。雇主如未遵守雇员休息的规定，可能会被处以罚款。

（四）薪酬制度和个人所得税

工资可由雇主和雇员协商确定，但前提是该工资不得低于地区最低工资标准（是由政府不时规定）。值得注意的是，目前适用于第一地区（包括河内和胡志明市）的最低工资为200美元左右。雇主与雇员之间的争议和纠纷通常涉及工资、津贴和其他附加款项的调整（即长期维持或只是小幅增加薪酬）。通常情况下，外籍雇员的薪酬（比越南本地人）更高，且其外籍雇员薪酬可以外币支付或以外币计价（越南籍雇员则不能）。

一般情况下，雇员薪资的应税收入应缴纳个人所得税。雇主（作为工资支付单位）应在向雇员支付净收入前按规定申报、代扣和代缴个人所得税。在越南的居民个人（连续12个月内在越南居住满183天或以上，或在越南有经常居所）和在越南的非居民个人所适用的雇员薪资的应税收入的个人所得税税率不同。

雇主不按规定申报、代扣、代缴雇员个人所得税的，除可能被处以罚款外，还可能会被强制要求足额补缴欠缴以及迟延滞纳金。更严重的是，如果该等税收违法行为构成偷税的，根据具体违法行为和所涉及金额大小，可能会被依法追究刑事责任。

（五）强制性保险制度（包括社会、医疗和失业保险）

在劳动关系中，雇主和雇员都必须参加强制保险制度【包括：（1）社会保险，（2）工伤事故和疾病保险，（3）医疗保险，及（4）失业保险】。然而，越南本地人和外国人对这些基金的缴费并不相同。失业保险目前不适用于外籍雇员。社会保险仅适用于根据劳动合同工作的外籍雇员（即不适用于从母公司内部调动的情况）。缴费根据雇主相关工资总额和相关雇员的月薪按照下列费率（以未来几年内根据计划进行的调整为准）计算：

雇主必须每月向当地社会保险经办机构申报、代扣和缴纳费用。社会保险、医疗保险和失业保险缴费不得超过法律规定的最高限额。

雇主未依法缴纳强制保险费的，可能被处以罚款，另外，还可能被要求采取法律规定的补救措施。更严重的是，根据《刑法典》，雇主可能因逃避为雇员购买社会保险、医疗保险和失业保险被追究刑事责任。

（六）纪律措施

法律允许的纪律措施有四种，包括：（1）训诫；（2）延迟涨薪，但最长不超过六个月；（3）降职；（4）开除。在实际操作中，雇主需要明确规定违反劳动纪律的行为以及法律允许的相应的纪律措施（因为雇主不得处理内部劳动规章、劳动合同或越南法律没有规定的雇员违反劳动纪律的行为）。

根据我们3的经验，雇主需严格遵守法律规定的处理雇员违反劳动纪律行为的程序，并同时关注雇员的情绪，特别是在雇员被解雇的情况下。否则，纪律措施可能会引发（雇员）反应并导致劳动纠纷，结果是，雇主可能要履行法律强制的相关义务（例如，如果被认定为非法解雇，雇主将被强制要求恢复劳动关系，全额支付雇员薪酬，并增加几个月的薪酬作为补偿金）。

雇主违反关于劳动纪律的法律规定，可能被处以罚款，并要求采取相应的补救措施。更严重的是，根据《刑法典》，雇主的法定代表人可能会因违法裁减雇员并造成严重后果（如雇员自杀）而被追究刑事责任。我们的建议是，应制定完善的内部劳动规章和劳动合同，并谨慎履行相关纪律程序，将法律风险降至最低。

（七）内部劳动规章制度

法律要求雇主制定其内部劳动规章，以要求其雇员遵守工作时间、工作秩序以及业务和生产管理的规定。与劳动合同类似，内部劳动规章应当有必备内容，最关键的是界定哪些行为（由雇员实施的）构成违反劳动纪律的行为，以及对该等违纪行为施加的处罚。从法律角度来看，内部劳动规章（除劳动合同和劳动法律外）是雇主对其所有雇员采取劳动纪律措施的关键法律资料，也是雇主唯一能控制的法律资料。因此，制定完善的内部劳动规章是非常重要的，并且应当由劳动法领域的执业律师参与起草工作。   

对于有10名或以上雇员的雇主，制定书面的内部劳动规章是强制性的。该文件必须征求基层雇员代表大会（如有）的意见，并向相关劳动主管部门备案。除此之外，内部劳动规章签发后，必须通知到雇员，且其主要内容必须在工作场所易于接近的地方张贴。   

如果不符合内部劳动规章的法律要求，雇主可能会被处以罚款和要求采取相关的补救措施。   

（八）劳动合同终止

《劳动法典》规定了劳动合同终止的13种法定情形，例如：劳动合同期满；预期的工作已经完成；双方协商一致终止合同；在越南工作的外籍雇员被驱逐出境；外籍雇员的工作许可证到期，等等。在该等情形中，需要注意的是，雇主和雇员可以各自基于某些理由或仅仅发出通知就行使单方面终止劳动合同的权利。但是，雇员只要提前发出正式通知（无论有无理由），就可以轻易地终止劳动合同，甚至在某些遭受虐待的情况下，都不需要提前通知。同时，雇主必须以法定理由为依据，在大多数情况下需提前发出通知，并按照指定的程序单方面终止劳动合同。   

由于雇主和雇员之间的这种不平衡的法律地位，非法终止劳动合同的行为通常见之于是雇主作出而不是雇员。如果被认定为非法终止劳动合同，雇主将承受严重的法律后果和惩罚（例如：恢复雇员的劳动关系，支付雇员未工作期间的全额工资和强制保险以及缴费，外加至少2个月的工资，等等）。我们再次强调，违反法律规定解雇雇员并导致严重后果（如自杀）的，也可能需要承担刑事责任。

尽管在事实上，外国人也被视为普通雇员，而且理论上也会与当地雇员一样受到保护。但是，由于外国人就业需要办理工作许可证（有效期最长不得超过2年），外国人在实际工作中不能享受如同当地雇员那样所享有的无固定期限雇佣状态，因此，其劳动期限在工作许可证到期后自动失效。   

（九）劳动争议解决

《劳动法典》根据是属于雇员与雇主之间的个体劳动争议还是属于雇员集体与雇主之间的集体劳动争议，规定了特定的劳动争议解决机制，   

有三个机构有能力解决劳动争议，包括（1）劳动调解员，（2）人民法院，以及（3）劳动仲裁委员会。特别地，对于个体劳动争议和与权利有关的集体劳动争议，该三个机构均有能力处理这类型争议，而对于与利益有关的集体争议，只有劳动调解员和劳动仲裁委员会可以参与。   

在实践中，一些雇员在与雇主发生纠纷时往往会情绪化，应友善地和策略性地与他们协商，使他们保持冷静和合作。实际上，劳动争议应（在提交争议解决机构之前）首先由双方尝试友好地进行内部解决。由于相关雇员具有充足的时间（特别是在终止/解雇的情况下），且不需要支付行政费或诉讼费（雇员一方），向法院提起的争议应尽量减少，因为这通常需要耗费时间和雇主的密切关注（更不用说提起诉讼需要额外的精力和费用了）。   

（十）集体劳动协议

集体劳动协议指雇员集体与雇主通过集体协商达成的关于工作条件的书面协议。在某种程度上，集体劳动协议被认为是雇员集体与雇主之间的劳动合同”。原则上，集体劳动协议不得违反法律，并且必须约定优于法律规定的雇员福利。集体劳动协议一经签署，必须按照法律的规定向相关劳动部门以及其他相关机构通报。   

需要注意的是，集体劳动协议并不是强制性要求订立的，但是，如果雇主拒绝与雇员集体协商订立集体劳动协议或从事与集体劳动协议有关的其他违法行为，雇主可能依法被处以罚款。   

（十一）基层工会

根据《劳动法典》，基层工会只是公司内部可以设立的代表雇员集体的众多组织之一。建立基层工会或其他基层组织不是强制性的（因为该等组织只能由雇员在公司内部在自愿的基础上建立）。   

在设立了一个代表雇员集体的基层组织的情况下，该组织通常需要参与一些与劳动有关的程序（如制定内部劳动规章、订立集体协议或者处理某些违反劳动纪律的行为等）。   

仅就基层工会而言，鉴于该类组织具有国家影响力并因此受国家权力保护的这一历史事实，雇主如果不遵守有关基层工会的规定，可能会被处以罚款和要求采取法律规定的补救措施。在过去，无论是否建立基层工会，雇主都要向上级（区级）工会拨缴工会经费（即计缴社会保险费的雇员工资总额的2%）。同时，只有工会会员（即加入工会的雇员）才要求交纳薪资的1%作为工会会费。该等基层工会有权从工会经费和会费中提取一定的经费。   

（十二）安全和卫生制度

越南法律规定了要求雇主遵守的各种职业安全和卫生要求（“职业安全和卫生”）。这些要求集中在四个关键组成部分：   

（1）有制定职业安全和卫生制度，机器/设备/个人防护用品/应急预案，有害因素控制机制；

（2）职业安全和卫生管理和执行；

（3）职业安全和卫生执行情况的检查和评估；以及

（4）卫生和安全资源分配。

其中，值得注意的要求是：（1）每年必须至少进行一次工作场所监测（检查、评估工作场所有害因素的预防措施）；（2）法律规定对职业安全有严格要求的机器、设备和材料，在使用前和使用过程中必须进行检测和验证；（3）必须对雇员进行劳动安全和卫生培训；（4）每年必须至少对雇员进行一次定期的健康检查（对于从事重度有害工作的雇员以及残疾、未成年和老年雇员，应至少每6个月进行一次）。

对于雇主不遵守职业安全和卫生的法律要求，视违规行为的具体情况和受该违法行为影响的雇员人数，雇主有可能会被处以罚款和要求采取法律规定的补救措施。

（十三）罢工

从法律上讲，只能对涉及福利的集体劳动争议举行罢工。在下列情况下，代表雇员且为该争议当事人一方的组织有权进行罢工：（1）调解不成或超过规定的期限，即调解员自收到解决争议要求之日起5个工作日内未能进行调解的；（2）劳动仲裁庭未成立或虽已成立但未作出解决争议的裁决的，或作为争议一方的雇主不执行劳动仲裁庭解决争议的裁决的。   

合法的罢工必须由代表雇员的组织按以下程序组织和领导：（1）听取参加集体协商的全体雇员或者代表雇员的组织中领导班子成员的意见；（2）半数以上雇员同意罢工提议的，作出罢工决定，并发出罢工通知；（3）举行罢工。   

在下列情况下，罢工应被视为非法：（1）案件不属于允许罢工的情况（例如，与福利无关）；（2）罢工不是由为同一雇主工作的雇员共同举行的；（3）罢工不是由有权代表雇员来组织和领导罢工的组织来组织的；或（4）违反举行罢工的必要顺序和程序的；或（5）相关主管机构目前正在根据劳动法律解决集体劳动争议的；或（6）在不允许罢工的情况（出于国家安全、人类安全的原因）下举行罢工的；（7）相关主管机构决定暂缓或暂停罢工的。   

根据法律规定，（1）因罢工不得不停止工作的未参加罢工的雇员应获得停止工作期间的工资，并有权享有劳动法律规定的其他福利，而（2）参加罢工的雇员不应获得工资，除非各方另有约定。

雇主可能因不遵守有关罢工的法律规定而被处以罚款和要求采取补救措施（例如，终止与雇员或罢工的组织者或领导者之间的劳动合同或给予劳动纪律处罚，或因雇员或罢工的领导者正在准备罢工或参加罢工而将该等人员转移到其他岗位或其他地点工作；对参加罢工的任何雇员或领导罢工的人员进行报复或迫害）。

文中备注：

[1]本概览系翻译自越南Vision & Associates律师事务所编撰的《the Guide to Vietnamese Labour Code 2019》，作者为Luu Tien Ngoc（先生）（lt.ngoc@vision-associates.com）和Le Tuan Anh （先生）（lt.anh@vision-associates.com）。

[2]包括：雇主名称、地址以及雇主方签订劳动合同的人员的姓名、职务；雇员方签署劳动合同的人员的姓名、出生日期、性别、住址、公民卡、居民身份证或护照的号码；工作内容、工作地点；劳动合同期限；根据工作或职务/职位确定的工资标准、工资、津贴和其他额外款项的支付方式和时间；涨薪和晋升制度；工作时间和假期；雇员的个人防护用品；强制保险；培训和技能提升。

[3]指越南Vision & Associates律师事务所律师，以下同。

本文译者：

严敏，德恒广州办公室合伙人；主要执业领域为证券和资本市场、并购重组、私募投资基金等。

邮箱：yanmin8@dehenglaw.com

聂恬 ，德恒广州办公室实习律师；主要执业领域为证券和资本市场，私募投资基金以及涉外法律事务等。

邮箱：nietian@dehenglaw.com