从印尼中资企业劳动纠纷案中解读印尼劳动补偿计算

前言

解除劳动关系作为中资企业在疫情之下维持生存的方式之一，导致劳动纠纷的产生往往难以避免，甚至涉及诉讼也时有发生。（参见上期：印尼法律环境下如何与当地员工解除劳动关系？）

那么，若企业内部发生了劳动纠纷甚至涉诉，企业方应如何避免争议扩大，同时在合法框架下节省劳动补偿数额，降低企业成本呢？本文中，本所律师将通过具体案例，解读创造就业法颁布前后旧法与新法中印尼劳动补偿计算的要点。

案情摘要

2007年

某中资企业跨国收购印尼哈利姆银行有限公司，拟在印尼成立新的有限公司，随后哈利姆银行管理层发布公告，员工可以选择继续或者结束劳动关系。本案原告员工选择结束劳动关系后，向该公司提出补偿要求。

但是，由于跨国收购中公司所有权的变动问题，无论是哈利姆银行还是该中资印尼公司，均未向该员工支付任何补偿。调解无果后，次年员工将该公司诉至泗水地方法院，请求法院判决该中资印尼公司向其给付遣散费、绩效津贴、补偿金及调解和诉讼期间的工资。

1、如何确定遣散费和绩效津贴的计算基数？

无论是印尼2003年《劳动法》（以下简称“旧法”）还是2020年《创造就业法》（以下简称“新法”），均规定公司因收购导致的劳动关系解除，应向劳动者给付法律法规规定1倍的遣散费和1倍的绩效津贴。

设n为劳动者在本单位的工作年限，则遣散费和绩效津贴的计算方法为：

遣散费=（[n]+1）个月工资（[n]为取整函数，封顶为9个月工资）；

绩效津贴=（[n/3]+1）个月工资（[n]为取整函数，3≦n<24）；

此处需要注意的是，当工作年限小于3年时，无绩效津贴，而工作年限在24年以上时，绩效津贴均为10个月工资。

虽然依据上述公式可以得出遣散费和绩效津贴各自的月工资倍数，但是要点在于月工资计算基数指的是基本工资，还是包括部分补贴或者全部补贴？原告在诉状中以基本工资附加全部补贴为计算基数，但是法官并没有采纳。

根据《2021年关于工资的第36号政府条例》第7条，工资的组成包括以下种类：（1）无补贴的工资：（2）基本工资和固定补贴；（3）基本工资、固定补贴和非固定补贴；和（4）基本工资和非固定补贴。

作为遣散费和绩效津贴计算基数的工资为第（2）种，即仅包括“基本工资和固定补贴”。

非固定补贴和固定补贴的区别在于，非固定补贴往往是基于劳动者出勤天数来计算，并独立于工资单独发放，主要包括交通补贴和饮食补贴等；而固定补贴是与基本工资一并发放，主要包括住房补贴、教育补贴和地方补贴等。

2、如何折算补偿金中的年假？

不同于遣散费和绩效津贴，针对补偿金的计算，新法和旧法规定差异极大。旧法规定的补偿金组成部分之一为遣散费和绩效津贴总和的15%，而新法完全删除了该部分补偿金，只保留年假和路费。

而针对年假，旧法规定在本单位工作一年以上六年以下者享有12天年假，六年以上者升为2个月年假；而新法只保留了12天年假的规定。

对于劳动关系解除时尚未休的年假应如何折算，有三个问题需要厘清：月全部工资、离职有效日期、离职当月工作天数。

值得一提的是，月全部工资包括基本工资和所有补贴，离职有效日期为离职当月位于该年的第几个月份，而离职当月工作天数依公司制度安排（做五休二或做六休一）和月份确定。

则年假的折算方式为：

年假=（离职有效日期÷12个月×12天年假-已休年假）÷离职当月工作天数×月工资

换言之，年假折算实际是根据劳动者已经工作的天数给予对应比例的年假。但值得注意的是，年假不能跨年度累积，只可在本年度使用。

3、劳动纠纷过程中调解和诉讼期间企业是否需要向员工支付工资？

本案中，除各项补偿外原告方的另一诉讼请求是要求用人单位支付调解和诉讼期间的工资。原告方的法律依据为旧法第155条第（2）款，“在劳动争议解决机构尚未作出决定时，用人单位和劳动者均应履行各自的义务”，法官最后同样没有采纳。

原告方的诉请中有两点值得注意：第一，根据旧法第93条（新法保留），当劳动者未工作时，工资不予发放。该条与上述第155条第（2）款并不矛盾。

也就是说，在调解和诉讼期间，在劳动者依然照常履行工作义务的情况下，用人单位才同样有义务支付工资。本案中，原告方在收购完成后已经离开工作岗位，自然无权获得相关工资。

第二，在新法中第155条的相关规定已经被删除，避免在理解上产生歧义。但是，在相反的情况下，即用人单位主动解除劳动关系、劳动者不同意并坚持工作时，若用人单位此时拒绝支付工资，虽然无旧法155条第（2）款的规定，但是根据《2004年第2号法律——劳动争议解决法》第96条，法官仍然有权在诉讼期间作出“间隔决定”（Putusan Sela），以强制要求用人单位支付劳动者在此期间的工资。

同时，值得一提的是，该“间隔决定”无任何救济措施，用人单位无权提出任何抗议或者反对意见。

小结

对于“走出去”的中国企业而言，除聚焦于税法、投资法等领域以避免涉入相关行政处罚及诉讼外，劳资纠纷同样应被给予足够重视，如2008年曾有发生日本KJI印尼公司管理层因与其工会纠纷导致公司总经理涉刑的教训。

疫情之下，中资企业作为外资公司，其劳动纠纷的公众影响较大，往往会获得劳动主管部门和法院的特别关注。因此，中资企业内部需有熟悉劳动法的人力资源管理，避免劳动纠纷扩大，确保劳动争议平稳解决，在合法的框架下节省企业支出。