赴非投资要学会与非洲工会打交道

（本文转载自微信公众号 中国投资参考，本网获授权转载）

作者：洪永红 张智豪

导读

企业处理与非洲工会关系，首先，应尊重当地工会制度。其次，要重视当地工会法和劳动法;最后，应积极发挥非洲当地中国民间组织作用

●中资企业在处理与非洲工会关系时面临的困境

●处理与非洲工会关系的对策

中国企业赴非投资绝对离不开与非洲工会打交道。非洲国家的工会制度源于殖民时期，以英法为主的宗主国将其劳动法强制性适用于其殖民统治国家，这就导致非洲各国实际上沿袭欧洲的工会制度，工会享有很多权利，在劳资关系中处于举足轻重的地位。非洲国家的工会职能主要是通过频繁集会的形式向管理者施压，采取抗议、罢工等形式反映工会成员的诉求以及权益。而我国投资者往往对非洲工会认识不足，总喜欢用中国的工会制度去看待和处理非洲的工会。这就导致中国企业与非洲国家当地工会沟通不畅，常产生激烈的矛盾，从而损害中国赴非企业的运营活力。因此，赴非企业有必要重视非洲各国当地的工会，从而化解不必要的负面影响。

中资企业在处理与非洲工会关系时面临的困境

首先，中资企业对非洲工会认识不足。尽管非洲各国工会制度起源于欧洲，但在殖民地时期是非洲人民反抗殖民统治的重要工具。例如南非黑人工会积极参与反对种族隔离制度的斗争，进行了近三十年的抗争，最终推翻了种族隔离的工会制度。由于非洲各国的劳动权利是在抗争中获取，使“对抗”成为非洲劳动文化中不可分割的一部分，非洲工会制度也就趋向于保障个体劳动者的劳动权利。

与此相反，中国的工会制度受到传统文化的影响采取“以和为贵”的“家庭式”构建模式，集体利益高于个人利益。例如，中国工会趋向于与企业进行沟通，从而保障集体利益。这种更加重视集体利益的做法将会导致非洲劳动者在中方企业中并不认可与之工会制度相悖管理政策，而采取违反中方企业管理规定的行为进而损害中方企业的运营。此时若中国赴非企业的管理者忽视此种劳动文化的差异，进而采取强硬的措施类似于限制当地劳动者加入工会组织等行为，就会导致频繁的劳动冲突。

其次，由于中国与非洲国家在劳动领域巨大的文化以及法律制度的差异，适用于国内的企业管理制度在非洲遭到了强烈的抵制。在部分非洲国家以及非洲非政府组织眼中，中国企业不尊重当地工人的劳动权利。表现在很多中国公司没有给员工相应福利，没有年假，动辄扣除工人工资，企业也不组织工会，如果工人自发组织工会，公司会迅速找个理由，将工会领导人开除。这些行为在一定程度上破坏了中资企业在非洲当地政府以及工会组织心目中的形象，引发了更多的抗议以及罢工活动。中资企业管理者面对来自于工会的压力，大部分仍采取漠视的处理方式并且没有从自身管理的角度试图解决，反而在疑惑为什么非洲工会组织作为非政府组织仍然具有那么大的权利以及号召力组织抗议及罢工活动，甚至认为当地工会组织是恶意刁难，从而产生对当地工会的敌视。这种双向的关系严重损害了中国企业在非洲的声望。

第三，中资企业在与非洲工会打交道时处理不当。赴非中资企业在当地运营最担心的莫过于劳资矛盾。一旦出现劳资矛盾，当地工会往往会成为中国企业的“梦魇”。对于企业运营而言，工会作为协调企业以及工人的“润滑剂”，在一定程度上能够改变企业经营状况。如坦桑尼亚坦的友谊纺织有限公司，当东道国提高最低工资标准时，忽视当地劳动法律的规定，致使当地工会组织罢工，导致企业资金链断裂无力生产。

如若不能重视企业与工会组织的协调，面对劳资纠纷处理不当，会导致更严重的后果。如2012年赞比亚科蓝煤矿事件，在中方企业与当地工会达成上调最低标准的工资制度后，当地工会由于种种原因未能及时告知非洲工人，引起非洲当地员工暴乱导致一名中国员工死亡。该事件并不是偶然引起，而是源于长久的企业与工会之间缺乏沟通。因此，忽视与当地工会的友好关系不仅会导致企业经营困难，更会引起不必要的极端后果。

在坦桑尼亚达累斯萨拉姆，由中国企业投资的东奥服装厂的当地工人在加工服装(新华社记者 李斯博摄)

处理与非洲工会关系的对策

首先，中国赴非企业应尊重当地工会制度。一方面要正视非洲国家当地工会的作用。本质上，非洲工会的核心的作用便是参与企业管理、组织集体协议谈判、领导罢工以及维护会员权益。中国企业若想正常的从事生产经营，采取消极的做法一定会导致企业利益受到损害。随着近些年中国企业对于当地工会制度了解的深入，也有部分企业做出了积极的回应。例如中国农发集团坦桑尼亚剑麻农场在处理与工会关系时，主动支持工会的工作，通过设立专门办公室的形式增强工会对企业管理者的认可，听取工会反映意见并且建立了投诉信箱，组织企业管理者学习当地劳动法，依法制定管理措施等等。这在一定程度上能够缓解中国企业以及当地工会的紧张关系，给予当地工会足够的尊重。另一方面也要将我国的优秀的工会管理文化融入当地工会文化之中。前文提到，我国工会制度采取的是“家庭式”的构建模式。这种模式实际上很有优势，在非洲如果运用得好，可以融洽劳资关系。因为这种模式的优势在于企业会对员工的生活状况以及子女安置承担一定的责任。这对于非洲当地劳动者而言，能够解决后顾之忧。也就缓和了企业与员工的关系。例如尼日利亚的部分工程项目管理中，项目部每周与工会召开座谈会，及时了解当地员工的的生活情况，在当地重要节日到来之际，主管人员便会发放节日礼物，在当地特殊的节日中，也会评选“劳模”给予一定的物质奖励等。这种极具有中国特色的经验起到了很好的积极作用。

其次，中国赴非企业应重视当地工会法和劳动法，树立知法守法的正面形象。虽然我国企业在“走出去”的过程中始终要求尊重理解当地法律，但忽视劳动法以及工会法的情况时有发生。例如，我国企业在进入非洲市场之际，会找到有关的金融顾问咨询，但会忽略律师的作用。即便找到律师参与也往往是找与金融、经济领域有关的律师而放弃对于企业劳动法以及工会法领域的风险评估，这就导致中资企业在运营的初期就会承担一定的法律风险。该法律风险也在一定程序上破坏了企业与工会之间的联系。我们一直认为：经济学能够决定赴非企业能否盈利，法学则决定赴非企业的生死存亡。因此，赴非企业在投资之初应当充分咨询当地劳动法以及工会法领域的专家，从而制定合法科学的用人管理机制，对非洲当地工会树立一个知法守法的正面形象。

最后，应当积极发挥非洲当地中国民间组织作用，处理好与工会的关系。中国企业化解工会负面影响离不开中国商会、行业协会等当地中国民间组织的协助。一方面，当地商会以及行业协会等民间组织可以利用自身优势为中国企业应对当地工会制度提供经验。例如，当地商会及行业协会等民间组织可以提供当地法律文本以供企业管理者及其中方员工学习，培训中国企业管理者及员工语言能力，以便于熟知当地法律及其语言的中国企业管理者或员工能够加入当地工会协调企业与工会之间的矛盾，从而制定符合当地文化、法律的用工规章制度。另一方面，当地商会、行会等民间组织应加强交流避免当地工会的负面影响。非洲国家当地的商会、行会等民间组织吸纳了在非当地的优质人才，其中不乏行业的佼佼者。这些优质人才能够在当地法律基础上构建科学的用人管理机制。例如尼日利亚劳动法规定，开除正式员工需要三封正式信函。由于中方管理者缺乏英文信函的经验，于是采取选取中英对照的警告信模式，通过对违反的纪律进行划勾从而起到震慑作用，也能够在诉诸于法院时能够拥有充足的证据对抗当地工会，避免负面的影响。此项措施一经出台，便通过当地商会、行会等民间组织吸纳推行，进而在尼日利亚普遍适用，取得了良好的效果。

编辑 | 张梅

设计 | 大米

本文刊于《中国投资》2020年10月号