投资实务： 赴非投资中企如何招聘中国精英？

要点

1、从职业发展前景来看，整个尼日利亚有2000余家中资企业进驻，尤其在“一带一路”与“打造中非命运共同体”的国家倡导推动下，未来中资企业在当地将迎来更大的发展机遇。

2、在外派制度上，在跨国发展中，级别越高的人才越会关注安置与福利。

3、对于非洲等存在种族问题的国家，企业在进驻前要提前了解国家、地区政策以及企业制度中对员工种族的相关要求，避免在本地人才招聘过程中遇到阻碍。

正文

一家尼日利亚当地知名的水业集团，过去以桶装水的生产和销售为主，近年来业务转型升级，向瓶装水进军，同时集团升级为水业与饮料两大品牌以及6个事业部。未来，希望能够加强瓶装水的市场竞争力，并将产品覆盖到埃及、肯尼亚等更广泛的地区。

为快速推动海外新业务发展，该水业集团急需引入经验丰富、理念先进的国际人才担任瓶装水事业部总经理，帮助集团与当地外资品牌赢得竞争。该集团创始人来自中国，因此希望从中国引入专业人才赴尼日利亚参与市场营销工作。但该集团对中国的快消行业缺乏资源和渠道，故委托科锐提供人才猎寻服务。

为什么候选人一定要来自中国？

1、尼日利亚快消发展较为滞后，当地人才资源有限，且在生产、销售与管理思路上存在一定局限性。

2、该集团创始人是中国人，基于对国内同业发展情况的了解，认为在华跨国公司众多，国内整个行业的发展程度，候选人的经验和管理理念更加成熟。

3、来自中国的候选人在语言、文化、沟通上能够与高管形成更好的默契，更易于沟通和融入。

找到人难，还是吸引人难？

预期和实际总是有出入

该集团最初要求候选人来自中国的大型跨国饮品类公司，具备从生产到销售的全流程经验。科锐对目标公司进行了全方位盘点，锁定了在中国的Top外资饮品企业。但是由于大多外资企业较为成熟，员工已经精细化分工，几乎没有同时具备生产和销售经验的候选人。

于是科锐转换了招聘思路，将目标扩大至生产、销售一体化模式的企业，以及一些具有管培模式的饮品企业。最终锁定并推荐了一位外资企业在中国的区域总监，候选人具有饮品、酒品的生产和销售经验，以及自主创业电商平台的经验，非常符合集团要求。

中国人眼里的非洲什么样

不管是好莱坞大片里带血的钻石、杀戳无度的童子军，还是新闻报道里肆虐的疫情、苦难的儿童… 说起非洲，很多中国人首先会想到政局、治安、卫生、环境等问题。

所以在提到工作地点是在非洲的时候，候选人还没深入了解，就已经先在心里拒绝了。尤其快消行业中去非洲发展的人寥寥无几，也让大家对当地市场缺乏客观的认识和信心。

固化的非洲印象，如何逆袭？

给候选人的非洲画像

科锐针对当地市场进行了大量调研，帮助候选人消除对非洲的偏见。以尼日利亚为例，作为非洲GDP总产值最高的国家，总人口超过3亿，穆斯林与基督教徒各占一半，经济发展与社会治安都比较稳定。作为该集团所在地，拉格斯是非洲最大的港口城市，人口超过2000万。

从职业发展前景来看，整个尼日利亚有2000余家中资企业进驻，尤其在“一带一路”与“打造中非命运共同体”的国家倡导推动下，未来中资企业在当地将迎来更大的发展机遇。

给候选人的用工机构画像

该集团已经在尼日利亚成立并运营了19年的时间，桶装水的市场份额达80%以上，是当地知名度最高的华资企业。

快消行业在国内发展比较成熟，在国内同业间的转换对个人职业发展很难实现突破。将自身的成熟经验和先进理念运用于该集团的平台，将能够更大化发挥自身优势，实现个人职业发展的飞跃。最终，候选人于3个月内成功入职。

△西非第一大城市拉格斯，经济产值能占到尼日利亚全国的接近一半。（资料图）

在赢得人才过程中，有哪些值得学习和借鉴之处？

中资人员安置

该集团建立了比较完善和人性的员工安置制度，在拉格斯有自己的小区和中餐馆，为员工提供当地出差补助和商业保险，员工可享受免费的医疗，以及每年50天以上的带薪休假。尤其为了解决员工的家庭顾虑，入职第二年起由公司出资请其家人探访三个月。

薪酬福利制度

在薪酬方面，无论在当地还是对比国内，该集团的薪酬都颇具吸引力。候选人在当地基本无开销的情况下，薪酬依然较为理想，吸引力大大增加。

顾问跟进，事无巨细

由于候选人辞职后才能办理工作签证，存在一定风险。科锐的顾问在其入职前严格把控签证流程，帮助候选人递交相关资料，确保签证材料的到位。并在候选人入职后保持交流和沟通，了解其工作和生活情况，为其提供建议，排忧解虑，确保候选人的稳定性。

除了以上分享的案例，科锐在帮助其它在非洲开展业务的客户进行招聘时，也看到了一些需要改进和提升的地方。

很明显的一点是在薪酬上，有一些中资企业，由于在国内是行业的龙头品牌，对国内候选人具有较大吸引力。但由于其薪酬制度缺乏弹性，在南非等地招聘人才时，依然沿用国内的薪资制度，普遍无法达到候选人预期。同时由于在当地市场缺乏品牌知名度，导致多位候选人放弃offer。

另外一点是在外派制度上，在跨国发展中，级别越高的人才越会关注安置与福利。一些中资企业在外派员工机制上需要更加人性化，向一些跨国企业学习，将外派时间、派出期间的福利、调回机制、调回后的发展通道等提前做好计划，并与员工沟通、倾听员工的心理诉求、保留更多的协商余地。这样可以减少员工因异地工作带来的不安全感，让员工更加安心的投入工作。

△经过6年多的建设，由中国土木工程集团尼日利亚有限公司承建的西非地区第一条城铁阿布贾城铁在2017年12月完工，全长45公里。（图片来源：四川日报）

关于非洲招聘的那些事儿，科锐专家有话说

1、建立弹性的薪酬制度，进行当地人才市场以及薪酬调研，结合市场情况制定更有竞争力的薪酬与福利，加强人才吸引。

2、建立完善的外派机制，确保中国员工外派期间的安置与调回后的职业发展问题。在外派得到保障的基础下，国外的工作机会能够吸引更多愿意尝试挑战的人才。

3、对于非洲等存在种族问题的国家，企业在进驻前要提前了解国家、地区政策以及企业制度中对员工种族的相关要求，避免在本地人才招聘过程中遇到阻碍。

4、尊重当地员工权益，创造条件让当地员工与中国员工展开交流，积极践行企业社会责任，传递健康、正向的企业形象，建立信任。