大多数公司误解了解除劳动合同的法律,认为只要根据劳工保护法支付遣散费便可以以任何理由解除劳动合同。对法律的误解会导致公司承担相应的法律责任,诸如员工有权请求公司因不当解约而需对员工支付赔偿金或者在某些情况下公司被勒令返聘被解雇员工回到工作岗位上。

在认定不当解约的构成时,需要验明很多的问题。然而,本文主要讨论的是最高法院的判决以及给不当解约的问题作出指导建议。

首先,您需要注意的是关于不当解约的实体法问题,在《劳动法庭与劳动程序法》中作出了如下规定:

有关公司解雇员工劳动合同的情况。如果劳动法庭认为员工是被不当解除的,劳动法庭有权命令公司返聘回员工并给与被解雇时一致的薪金待遇。如果劳动法庭认为该员工与公司不能再继续合作的,劳动法庭可以判决公司要相应地支付员工赔偿金。赔偿金的金额,由劳动法庭综合考虑员工的年龄、工作经历、工作难度来决定。

在认定员工是否被不当解除时,最高法院考虑的是劳工合同中的解约条款问题以及公司是否有充分合理的理由解雇员工。如果员工不是因为自己的过错而被解雇,那么这种解雇可能会被视为不当解约。

在判断何种情况算是合理解雇时,我们首先需要找到”合理”的实际意义,下面的案例有助于我们分析这个问题。

1.          案例分析1    员工不忠诚之解雇

一般来说,员工因在工作中不忠诚被解雇,不会被视为不当解约。员工的行为有不忠诚或者不诚实的,公司可以放心解除劳动合同，不用担心被员工起诉。下面这个最高法院的判决有助于我们了解不忠诚而解雇的问题以及基于这个原因解除劳动合同而又不构成不当解约的问题。

在最高法院已判决6877/2544号案件中,受员工监管的工作人员挪用了公司的款项。法庭认为此案中的确让公司对员工产生了不忠诚的判断,这种情况下的解雇行为不算做不当解约。

 在最高法院已判决363/2546号案件中,员工已经注意到了公司正面临着的财政清算困难,趁机会向公司提出增加工资,因此给公司造成了更大的负担。法庭认为员工的行为虽然合理但是在此情况下会被视为不忠诚的行为,因此允许公司可以直接解除其劳动合同。

2.        案例分析2 因员工伤病解除劳动合同

为了公正合理地因员工伤病解除劳动合同,公司需要证明员工的伤病导致该员工不能履行原职责,并且公司不知道该员工何时能康复到适合工作的状态,与此同时,公司还需要证明自己没有适合该员工的工作岗位。下面的判决给出了在公司因员工伤病解雇员工时的要件。

在最高法院已判决1849/2529号案件中,该员工有严重的糖尿病,不再能履行其作为司机的职责。鉴于该员工的身体状况,公司无法知晓员工的身体何时能恢复,而且公司也无法给其安排其他工作。因此,法庭认为公司可以正当解雇该员工,不会被认定为不当解约。

最高法院已判决2600/2529号案件中,该员工是一名经常请病假的巴士司机。而且该员工被视为一个病人并且不能履行他的职责。因此,法庭认为该员工的身体情况属于正当的解雇理由范围。

3.      案例分析3 因员工违反工作规定的解雇

在员工违反工作规定的情况下,公司可以解除劳动合同,不构成不当解约。下面的案例可以帮助您了解在员工违反工作规定时,公司有权解除劳动合同的情况。

在最高法院已判决5978/2549案件中,公司已经在工作规定中禁止员工在工作场所向其他员工借钱。但是有员工违反了此规定,该员工向别的员工借钱并收取10%的月利率,也违反了利率限制法。该员工在工作场所的行为违反了刑事规则,给他的同事造成了不便,也给公司带来了不良影响,因此,最高法院认定该员工的行为严重违反了工作规定且故意给公司造成损害。最后法院判决公司有权解除劳动合同,这样不会被视为不当解约。

4.        案例分析4  因轻微违反工作规定的解雇

考虑因轻微违反工作规定的解约的问题时,我们首先要考虑的是这些工作规定规章是否合法合理,对于员工来说是否公平。

公司对员工下达的合理合法的命令中,不能无理剥夺员工福利。举个例子,不合法合理的命令包括有让员工去做更低职位的工作或者去做薪水福利更低的工作。 如果此时员工没有听从命令去做这项工作而被公司解雇的话,公司的解雇行为就构成了不当解约。员工违反了某条工作规定,但是这条工作规定不会导致解约条款生效的,如果此时公司解除劳动合同,就会构成不当解约了。下面这个案件能让我们更清楚轻微违反工作规定时的情况。

在最高法院已判决1947/1525号案件中,当事人是一名和公司有部分货物纠纷的采购经理。该员工发表了一份公司认为不妥的声明,并通过自己的代理律师转达给了公司。此案中法庭认为这件争议中解约理由不充分。在这种情况下解除劳动合同的,都会被法庭视为是不当解约。 

总的来说,我们应该注意到了最高法院有很多关于不当解约的案例,下一个章节我们将讨论更多的案件,给在思考是否会构成不当解约的读者更实在的指导。

5.           案例分析5     业务重组后的解雇

当我们谈论到因为业务重组后解雇员工的行为时,需要注意公司解雇员工的原因,而最大的原因往往就是因为公司业务正在走向滑坡、公司陷入困境。最高法院也对业务重组解雇做出了认定标准,通过以下几个案例,我们可以看出因业务重组而解雇是否会被视为不当解约的标准。

如果经营过程中发生了财务困难导致公司难以长期运营下去,此时公司业务重组而不得不解雇部分员工,而且公司能证明解雇这些员工可以为公司运营有直接促进作用的,不会被法院视为不当解约。 

但是在经营过程中因为没有达到具体的营业额目标,导致公司在单个财年损失利益的情况下为了业务重组而解雇员工,这种解雇方式会被法庭认为合理性不足而被认定为是不当解约。

如果公司为了结构性重组而撤销某些职位或部门的,有权利合理解除与该职位或部门员工的劳动合同,该解雇不会认为是不当解约。但是公司雇用他人代替被撤销的职位部门履行职务的情况,法庭会视之前的解约为不当解约。

因为业务重组而需要解雇员工的,不能对部分员工有歧视的行为,换言之,要对所有可能被解雇的员工一视同仁。例如公司不能在待解雇名单中先解雇自己不喜欢的员工。解雇员工的标准首先应该根据员工的工作表现,其实是看员工对于工作规定的遵守程度(比如是否有迟到旷工记录等)。

法庭认为,在因业务重组而解雇员工的时候,应当早先采取一些措施比如逐步减少被解雇员工的工作时间、加班时间等。

下面这个案件更有助于我们了解因业务重组而解雇的有关事宜:

在最高法院已裁决4753-4760/2546号案件中,公司在1998年的财政年度中盈利大约2900万泰铢,但是在1999/2000财政年度中公司亏损了奖金2亿4800万泰铢。。在1998/1999财政年度中,因为公司打算停止某些业务而宣布了一份通知:任何自愿辞职的员工都可以获得一笔价值一半薪水的补偿金。法庭认为这些员工已经是实际上被解雇了,因为公司账面上已经损失严重,并且持续恶化。法庭认为该公司到了需要进行重组来保证公司存活的地步,为了重组而解雇员工不会被视为是不当解约,但是在解雇时必须符合规定,不得不合理或者是以歧视原则对待部分员工。

在最高法院已裁决1850/2547号案件中,一家公司是已缴足股本的旅游服务公司,另外一家公司是这加旅游服务公司的股东,且处于亏损状态中。虽然这家旅游服务公司的收入在下降,但是仍然保持盈利，旅游服务公司的业务量也没有明显下降或者遭受需要减少运营开支以及裁员来保证公司运营的明显损失。法庭认为,在这种情况下旅游服务公司解雇员工是不合理的。单纯地为了减少部分开支而解雇员工会被视作是不当解约。

6.          案例分析6       因劳动合同条款的解雇

如果公司和员工在劳动关系开始前签订了书面劳动合同,在劳动关系发生效力后因为员工的过失或者违反了劳动合同而解雇员工的情况不会被视为不当解约。

在最高法院已判决1250/2529号案件中,公司和员工签订了书面劳动合同,合同中载明员工需要为公司至少工作1年最多2年的条款。一年之后,公司因为该员工的表现与劳动合同中期待的员工表现所不符,员工将其诉至法院,法院认为,虽然员工是在规定的工作时间内被解除劳动合同,但解除劳动合同的依据是因为表现不符合公司需求,从而认定公司的解雇行为不构成不当解约。

在最高法院已判决258/2545号案件及3471/2545号案件中,员工因到达劳动合同中所规定的退休年限而被公司无差别地解除劳动合同。法院认为这种解除劳动合同的方式合法合理,不会构成不当解约。

7.        案例分析  7   因员工不勤勉的解雇

7.1       因员工工作懈怠的解雇

在员工工作懈怠的情况下,如果公司提醒了该员工但该员工仍然懈怠工作,那么公司就有充足的理由解除与该员工的劳动合同,并且不会被视为不当解除。下面的案例有助于我们了解工作懈怠的解雇事宜。

在最高法院已判决49/2549号案件中,员工经常没有把所收的通行费上缴给公司。公司领导提醒该员工这个问题之后,该员工并没有改进工作作风,并在之后的工作中多次出现这样类似的失误,公司为此设立了一个专项委员会调查该员工的工作纪律作风,之后解雇了该员工。法庭认为公司解雇该员工的行为是合法合理的,对于一个本职收取通行费的员工没有将所收取的通行费上缴公司,公司有足够的理由对该员工失去信任并将其解雇。

7.2        因领导不力降低下属工作效率降低而解雇

在最高法院已判决6840/2544号案件中,该员工经常故意违背公司指示,给下属员工造成了很大的压力,降低员工工作积极性,导致工作质量大幅下降。因此,法庭认为该员工在受到上级教育后仍无法与其下属合作,并在工作中出现了一系列的问题。在受到教育之后,该员工仍然无法提高工作水平,其生产的产品遭到顾客退货,给公司带来巨大的损失。最后,基于上述原因和理由,劳动法庭判决公司可以合理解雇该员工。

7.3       因员工不遵守公司工作规定的解雇

最高法院已判决2671/2527号案件中,公司在给员工做体检的时候发现该员工身体处于十分糟糕的状况。之后公司发现该员工不能以公司要求的标准完成公司工作任务,没有跟进工作任务。鉴于该员工的工作表现,法庭认为公司可以根据工作规定解雇该员工。

总结:

本文中我们讨论了最高法院对于认定是否是不当解除的标准。我们也解释了不同情况下法院的判决,分类讨论不同情况下的问题。总的来说,如果公司想合理地解雇员工,公司需要证明有充足的理由或者是根据劳动合同、工作规定上的条款解除劳动合同。当然,公司也不需要给出完整的证据证明自己是合理解雇或者证明自己没有使用歧视原则进行解雇。

泰国正义律师楼，翻译: 汪心浩 先生

法律顾问